Déménagement et mutation des salariés
La mutation d'un salarié dans le cadre d'un déménagement d'entreprise est un changement relatif à son lieu de travail. La clause de mutation professionnelle, également appelée clause de mobilité, est une clause prévoyant que le salarié accepte que son lieu de travail puisse être modifié. Cette clause peut figurer dans le contrat de travail ou encore être traitée par la convention collective applicable à l'entreprise. Pour être valable, la clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique d'application. Bon à savoir : la clause de mobilité peut être proposée lors de l'embauche (elle figure dans le contrat de travail) ou bien après la signature du contrat de travail, dans le cadre d'un avenant accepté par le salarié.
- Vous fournir quelques clés pour vous permettre de bien gérer techniquement et humainement la mutation des salariés dans le cadre d'un déménagement de l'entreprise.
- La mutation des salariés est liée à des enjeux d'ordre juridique et humain que vous devez appréhender avec anticipation et rigueur.
Prenez en considération l'importance des nombreux enjeux liés à la mutation de vos collaborateurs.
Ces enjeux sont d'ordre juridique et humain.
Ne traitez pas le sujet à la légère.
Il est fortement conseillé de vous entourer d'un spécialiste du droit du travail (expert-comptable ou avocat) pour limiter les risques juridiques.
Etablissez une communication ouverte et transparente avec vos collaborateurs.
ASPECTS JURIDIQUES
Dans le cadre de la mutation d'un salarié, vous devez tenir compte:
- des clauses contenues dans son contrat de travail,
- des dispositions prévues par la convention collective et par la loi,
- du secteur géographique dans lequel est prévu sa mutation.
Bon à savoir : Il n'existe pas de définition légale de la notion de "secteur géographique". En cas de litige avec un salarié, ce sont donc les juges qui décideront s'il y a eu ou non une modification de secteur géographique. Leur décision s'appuiera sur des éléments objectifs (distance entre la nouvelle et l'ancienne affectation, lieux de travail plus ou moins bien desservis en moyens de transports,...).
1. Conséquences d'une mutation dans le même secteur géographique?
2 cas possibles:
- Le contrat de travail contient une clause de mobilité sur un secteur géographique défini:
Si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique que celui prévu dans la clause de mobilité, le salarié est tenu d'accepter à sa mutation. Cette mutation constituera un changement des conditions de travail que le salarié est censé accepter.
Si le salarié refuse sa mutation, l'employeur sera en droit de le licencier.
- Le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité sur un secteur géographique défini:
Dans ce cas, un changement important du lieu de travail peut, selon la jurisprudence, constituer un changement de secteur géographique. Dans une telle situation, la mutation d'un salarié nécessite obligatoirement son accord express car elle constitue une modification de son contrat de travail.
2. Qu'impose une mutation sur un autre secteur géographique?
Que le contrat de travail comporte ou non une clause de mobilité, un changement de secteur géographique impose à l'entreprise d'obtenir l'accord du salarié.
En cas de refus du salarié, l'entreprise pourra, soit renoncer à la mutation, soit licencier le salarié (mais pour un autre motif que le refus du salarié comme par exemple un licenciement pour motif économique ou personnel).
A noter: Pour la mutation des salariés représentants du personnel, les informations fournies ci-dessus ne s'appliquent pas.
ASPECTS HUMAINS: COMMENT OBTENIR L'ADHÉSION DE VOS SALARIÉS A LA MOBILITÉ ?
Plus vous serez transparents sur les raisons justifiant le déménagement de l'entreprise, mieux les collaborateurs comprendront et accepteront les raisons motivant cette décision.
- Organisez des rendez-vous avec pour informer les salariés de leur mutation. Expliquez les raisons ayant motivé cette décision (évolution de l'activité, des effectifs, des besoins de l'entreprise, amélioration des conditions de travail, du bien être des collaborateurs,....)
- Répondez en toute transparence à leurs questions et à leurs objections.
- Soyez à l'écoute de leur situation personnelle et familiale.
- Proposer leur éventuellement des avantages pour les motiver et faciliter leur adhésion.
