Détection des besoins de formation

Pour construire un plan de formation efficace, vous devez au préalable déterminer quels sont les besoins de votre entreprise en termes de compétences, et quels sont les besoins des salariés pour remplir leurs missions de façon efficace.

Pour cela, déterminez tout d’abord quelles sont les compétences stratégiques pour l’entreprise, sans lesquelles celle-ci ne peut pas mener à bien ses activités.  Cette étape doit se faire en collaboration avec la direction générale et les autres directions métiers.

Si possible, essayez également d’identifier de quelles compétences l’entreprise aura besoin dans les mois ou années à venir, en vous basant sur les objectifs établis par la direction : par exemple, si la société veut se développer à l’international, il peut être judicieux de disposer de salariés à l’aise avec la langue des pays où elle envisage de s’implanter.

Ensuite, recensez les compétences disponibles chez les salariés. Quand cela s’y prête, évaluez également le niveau de compétence du salarié. Vous pouvez vous baser sur des tests d’aptitude, sur ses résultats ou sur d’autres dispositifs d’évaluation.

Demandez aux employés de vous indiquer dans quels domaines ils estiment qu’une formation leur serait utile, ainsi qu’à leurs managers. Vous pouvez pour cela combiner différentes approches, comme des entretiens individuels, des questionnaires ou des enquêtes en ligne. Attention, la priorité est de répondre aux besoins de l’entreprise, pas aux envies des salariés, même si celles-ci ont leur importance pour qu’ils s’épanouissent dans leur poste.

Vous pouvez aussi proposer à vos employés des bilans de compétences. Ceux-ci sont destinés en premier lieu à des salariés en poste depuis plusieurs années et qui envisagent une réorientation.

Enfin, tenez compte du nombre de salariés détenant chaque compétence, ainsi que de leur ancienneté. Si l’entreprise n’a que deux commerciaux seniors, dont l’un va bientôt partir en retraite, commencez à former de nouveaux commerciaux est une bonne idée.

Après avoir réuni ces différentes informations, il reste à croiser les besoins des salariés avec ceux de l’entreprise ou du service. Une façon de procéder consiste à bâtir une matrice, qui liste les compétences clefs et le niveau de chaque employé dans cette compétence. Cette approche permet d’identifier facilement où se situent les priorités en termes de formation.

Veillez à recenser les besoins de formations à intervalle régulier, car les environnements où évoluent les entreprises à l’heure actuelle changent très rapidement. Au minimum, menez ce processus une à deux fois par an.