Entretien d’évaluation

La mise en place de dispositifs d’évaluation bien conçus peut aider les entreprises à améliorer leurs performances. En effet, en évaluant régulièrement les aptitudes des salariés, les employeurs peuvent anticiper des évolutions de compétences nécessaires pour répondre à de nouveaux besoins. Cela leur permet également d’identifier d’éventuelles difficultés rencontrées par leurs employés, afin de leur apporter des réponses adaptées : formation, changement de poste…

La plupart du temps, l’instauration de tels dispositifs est laissée à l’appréciation de l’employeur. Néanmoins, certaines conventions collectives peuvent prévoir explicitement des évaluations.

Les dispositifs d’évaluations peuvent prendre plusieurs formes, dont la plus classique est l’entretien annuel d’évaluation. Les employeurs peuvent également établir des grilles de notation, des évaluations collectives ou des tests de compétences.

Généralement, les entretiens d’évaluation sont menés par les managers directs des employés concernés. Si ce n’est pas le cas, prenez le temps auparavant de consulter ceux-ci pour recueillir leur avis sur le travail des salariés.

Les entretiens annuels d’évaluation sont également l’occasion pour les employeurs de recueillir les souhaits d’évolution de leurs salariés, ainsi que de leur fixer des objectifs individuels pour l’année à venir.

Pour que ces dispositifs jouent pleinement leur rôle, les employeurs doivent faire attention aux points suivants :
- Le dispositif doit concerner tous les salariés sans exception.
- Les salariés doivent être évalués sur la base de critères connus au préalable et transparents.
- Il ne peut s’agit que de critères professionnels.
- Les objectifs fixés doivent être réalistes et cohérents avec les postes occupés, afin de ne pas générer de stress chez les employés.
- Les employés ont le droit de se défendre face à une mauvaise évaluation.
- Les résultats de l’évaluation doivent être communiqués aux employés et signés par ces derniers.

La plupart des systèmes d’évaluation s’intéressent à plusieurs aspects :
- Les résultats obtenus par rapport aux objectifs
- Le niveau des compétences opérationnelles et techniques,
- Les autres types de compétences : capacité à travailler en équipe, vitesse d’exécution des tâches, ponctualité…

Pour préparer les entretiens d’évaluation, les salariés peuvent au préalable remplir des grilles d’auto-évaluation. Cela permet de comparer leur perception avec celle de l’employeur, afin d’ouvrir le dialogue.

Si un salarié obtient de mauvais résultats lors d’une évaluation, l’employeur n’a pas le droit de s’en servir pour diminuer sa rémunération ni de le rétrograder. Il ne peut pas non plus le licencier sur cette seule base. Dans un tel cas, prenez le temps de dialoguer avec le salarié pour comprendre les raisons à l’origine de ces mauvais résultats, afin d’essayer d’y remédier. Vous pouvez notamment proposer des axes d’amélioration, avec si nécessaire un accompagnement adapté (coaching, formation…).

De la même façon, quand des salariés sont bien évalués, vous avez tout intérêt à les encourager, notamment par le biais de promotions et d’augmentations. En effet, si ces entretiens ne sont pas suivis d’actions concrètes, les salariés peuvent avoir la perception qu’ils ne servent à rien, ce qui favorise un désengagement de leur part.