Évaluation à 360º

Un bon management, à la fois juste et motivant, est un facteur de réussite important pour les entreprises, qui contribue directement à l’efficacité. Pourtant, si les employés sont régulièrement évalués par leur manager à travers les entretiens annuels, les managers ont rarement l’occasion d’avoir un retour de leurs collaborateurs sur leur façon de piloter l’activité. Par ailleurs, les aptitudes managériales, qui font partie des « soft skills », peuvent sembler plus complexes à mesurer.

A travers la pratique de l’évaluation à 360°, apparue dans les années 90, le personnel encadrant peut lui-aussi être évalué. Cette démarche consiste à inverser les rôles : au tour des cadres et dirigeants d’être évalués par l’ensemble de leur entourage professionnel. Le personnel encadré, mais aussi les autres cadres, les dirigeants, voire même les clients et partenaires peuvent participer à cette évaluation des managers.

Le but est notamment de jauger les compétences de management d’un cadre, ainsi que ses capacités de pilotage et sa manière de se comporter vis-à-vis de ses collaborateurs. Par exemple, les points suivants pourront être examinés :
- Est-ce que le manager sait expliquer clairement à ses collaborateurs ce qu’il/elle attend d’eux ?
- Est-ce qu’il sait déléguer ?
- Comment encourage-t-il ses équipes ?
- Est-il juste dans sa façon de considérer ses collaborateurs ?
- Communique-t-il suffisamment sur les résultats obtenus ?
- Comment communique-t-il ?

Le processus est assez long, en raison des nombreux acteurs à consulter. Néanmoins, il permet aux managers d’obtenir un précieux feedback.

Pour que la démarche soit bien acceptée, celle-ci doit être menée de manière bienveillante et formalisée :
- l’évaluation s’appuie sur un questionnaire précis, préparé à l’avance et identique pour tous les acteurs impliqués,
- Les réponses sont anonymes,
- La restitution des résultats est effectuée en présence de tiers neutres, si possible familiers de la méthode,
- La démarche débouche sur un plan d’action concret, qui identifie clairement les points à travailler,
- Idéalement, cette démarche sert de préalable à un accompagnement sur la durée.

Cette pratique, encore récente dans les entreprises françaises, doit être mise en place avec pédagogie. Tout comme les entretiens annuels, il ne s’agit pas simplement de juger des aptitudes d’un manager. Le but est aussi et surtout de permettre à ces salariés d’identifier des axes d’amélioration, afin de devenir encore plus efficaces dans le cadre de leurs missions.

La communication en amont joue donc un rôle essentiel. Assurez-vous que les objectifs de l’évaluation sont bien compris et connus de tous les acteurs impliqués dans l’évaluation avant de démarrer celle-ci. Plus les cadres eux-mêmes sont demandeurs de feedback, plus la démarche aura de chances d’être fructueuse.