Politique de rémunération efficace pour les commerciaux

Définir la rémunération du poste  : quelle grille de salaire ?

Qu’est-ce que la rémunération ?

On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les employés en contrepartie de leur travail : 

La rémunération directe constitue la paie reçue, à intervalles réguliers, à titre de traitements, salaires, primes et commissions.

La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l’employeur et l’employé (p. ex., avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé).

Les avantages non financiers font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière et les possibilités d’avancement, la reconnaissance, de même qu’aux facteurs qui facilitent l’accomplissement du travail (environnement, horaire, congés sans solde, etc.).

Comment arbitrer entre la part du fixe et du variable, notamment pour les profils commerciaux ?

L’alchimie du fixe et du variable est une des préoccupations majeures parce qu’elle se révèle être un exercice particulièrement difficile à réaliser. 

Avant même de doser, il faut bien comprendre que la rémunération est intimement liée : 


• à l’objectivation : il faut tenir compte de différents objectifs (objectifs globaux et ceux plus segmentés) pour pouvoir construire un système équitable ; 
 
• à l’évaluation : avant de prendre le risque de gratifier un collaborateur, il faut l’évaluer en utilisant des instruments précis, lesquels doivent être accessibles à tous, dans un souci de transparence ;
• 
à la reconnaissance : la rémunération n’est qu’un des nombreux éléments qui permettent à l’individu d’être reconnu.

Comment arbitrer entre la part du fixe et du variable, notamment pour les profils commerciaux ?

Ce qu’il faut retenir à propos du fixe : 

parce qu’il est régulier, le fixe permet de sécuriser ; 
lorsqu’il est suffisant, il est fidélisant ; 
pour recruter, la partie fixe doit être attractive ; 
réglementé et soumis au droit du travail, le fixe ne laisse pas une grande liberté d’action.

Ce qu’il faut retenir à propos du variable : 
il est toujours motivant ; 
il doit être quantitatif pour un commercial très autonome ; 
il doit être qualitatif pour valoriser la mission ; 
il doit être collectif pour inciter les commerciaux à sortir de leur isolement ; 
il doit être attribué de manière discriminante, en évitant le « saupoudrage », tentation classique des managers pour avoir la « paix sociale » au sein de leurs équipes ; 
le variable individuel doit rester dominant pour ne pas démotiver les meilleurs commerciaux.

Quelques statistiques…

Disparités du variable en fonction des postes occupés. 
Une étude indépendante montre bien que le variable n’est évidemment pas le même pour tous. Trois fonctions principales ont été observées :

• 
Les commerciaux grands comptes : leur part moyenne de rémunération variable représente 11 % du salaire global, 
• 
Les commerciaux itinérants, pour qui le pourcentage moyen de variable est plus élevé et se situe à un niveau de 22 % 
• 
Les sédentaires, qui ont un variable à hauteur de 24 % de leur rémunération globale, mais avec un fort écart dans les faits : pour un quart d’entre eux, cette part est très faible (5 %), alors qu’à l’opposé, certains commerciaux sédentaires voient leur part variable se situer à 50 % de leur salaire total.