Les enjeux de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour un Office Manager

L’égalité professionnelle Femmes-Hommes dans le monde du travail est un sujet brûlant d’actualité. L’office manager a un réel rôle à jouer, et ce, à différents niveaux. En effet, même si au cours des dernières années, de nombreuses réglementations et lois ont été mises en place (loi Copé-Zimmermann, mesures pour une meilleure répartition des obligations familiales, lutte contre les discriminations…), l’office manager doit à son niveau contribuer à une prise de conscience collective de ses équipes. 

Mais qu’en est-il de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes ? Ce principe repose dans le cadre du travail sur 4 principes : 

• L’interdiction de discrimination à l'embauche ;

• L’obligation d'égalité salariale entre hommes et femmes ;

• L’obligation d'égalité dans le déroulement de carrière ;

• L’obligation de parité dans les conseils d'administration.

L’une des casquettes de l’office manager est d’accompagner ses équipes pour pallier ces dysfonctionnements afin d’instaurer un climat sain et performant. Et il est capital que chacun se mette à appliquer de bonnes pratiques, d’autant plus lorsque l’on sait qu’il faudra apparemment attendre l’année 2186 avant d’obtenir une égalité professionnelle salariale Homme-Femme d’après le rapport 2016 du Forum économique mondial – WEF. La France occupe dans ce classement la 17e place, une position très moyenne qu’il convient de rapidement améliorer. 

Les bonnes pratiques pour assurer un recrutement paritaire au sein de l’entreprise

S’il est bien évident que toute forme de discrimination est strictement interdite au moment de l’embauche, on constate néanmoins certaines actions allant à l’encontre de ce principe. Si l’office manager doit recruter pour renforcer ses équipes, il va devoir prendre uniquement en compte les qualités professionnelles des candidats, et veiller à respecter les codes non-discrimants.

Cela commence dès la rédaction de l’offre d’emploi que l’office manager rédige. En effet, il ne peut en aucun cas faire mention du sexe, ou encore de la situation familiale, dans l’annonce. Pour être un office manager engagé dans l’égalité professionnelle Homme-Femme, il convient de proposer des offres d’emploi qui ne privilégient pas le genre, mais au contraire en les rédigeant au masculin ET au féminin (exemple : « un(e) assistant(e) »).

Une fois les candidatures reçues vient l’étape de sélection. Là encore, l’office manager est tenu de respecter certaines pratiques.  En effet, pour être conforme à une volonté de parité, il ne doit pas faire preuve d’idées reçues, en privilégiant des hommes ou des femmes pour certains types de postes, répondant à de pseudo-caractéristiques. De même, le souhait de mixité au sein d’une équipe n’est pas un motif qui permette d’écarter un genre. 

Lors de l’entretien d’embauche, l’office manager va encore devoir faire preuve de vigilance pour assurer un recrutement paritaire. L’échange qui a lieu entre l’office manager et le (ou la) candidat(e) doit porter sur la capacité à occuper le poste concerné. Aucun renseignement inhérent à la vie privé ne peut être formulé : les questions sur la situation familiale, la maternité, la grossesse, la vie privée, n’ont pas lieu d’être. D’ailleurs, il convient de noter que l’office manager ne peut en aucun cas licencier un(e) salarié(e) qui n’aurait pas répondu à une question sans lien direct avec son contrat de travail, au risque que ce licenciement soit considéré comme abusif.

Les salaires dans le cadre de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

Les chiffres portant sur l’égalité du salaire en France mettent en exergue un des points épineux dans la parité Homme-Femme :

• Une femme est payée, à travail égal, en moyenne 25 % de moins qu'un homme ;

• 3 femmes sur 4 perçoivent un salaire moindre que leur conjoint ;

• Plus de 80 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes, qui sont par ailleurs la part la plus importante dans la représentation des personnes au Smic.

D’après la loi, ont une valeur égale « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Ainsi, un office manager ne peut pas différencier la rémunération entre une femme et un homme qui exercent le même travail, les mêmes fonctions, les mêmes responsabilités. On le répète, à travail équivalent, le salaire doit être équivalent.

L’ensemble des éléments de la rémunération, comme le salaire de base, le système de primes, les avantages en nature, etc.) doit répondre à des normes et à une classification communes aux femmes et aux hommes. 

C’est dans ce cadre qu’un « Index de l’égalité Femmes-Hommes » a été mis en place. Cet index comporte plusieurs indicateurs, parmi lesquels on retrouve : 

• Les écarts de salaires au même poste et au même âge ; 

• Les chances d'obtenir une augmentation pour une femme ; 

• Les chances d'obtenir une promotion pour une femme ; 

• Le rattrapage salarial pour les femmes après un congé maternité ; 

• Le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l'entreprise.

Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés doivent publier publiquement leur index d’égalité professionnelle. Une évolution puisque cet index ne concernait alors que les entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019, et celles de plus de 500 salariés depuis le 1er septembre 2019. Un signe évolutif encourageant qui concerne de plus en plus de structures. 

Les entreprises obtenant un score trop faible dans le cadre de cet index d’égalité Femmes-Hommes ont alors l’obligation de prendre des mesures spécifiques et de les mettre en œuvre afin de réduire les inégalités, au risque de se voir sanctionner financièrement.

Au niveau de l’office manager, plusieurs actions sont à mettre en place. Il doit en effet vérifier le niveau de rémunération de son équipe en réalisant par exemple un bilan annuel, et ainsi s’assurer que les rémunérations des femmes et des hommes sont équivalentes pour un même poste. Si besoin, il doit effectuer une réévaluation afin de rattraper d’éventuels écarts qui seraient non justifiés. Enfin, il doit s’assurer que les primes répondent à un système d’obtention égalitaire, avec des critères purement objectifs.

L'évolution et la promotion pour une parité Homme-Femme 

Tout comme le point précédent, portant sur les écarts de salaire, un office manager ne peut faire de différence de genre quant aux possibilités d’évolution ou de promotion d’un membre de son équipe. D’après une étude menée par Eurécia, 66% des postes de managers ont pourtant été attribués à des hommes entre janvier et mars 2018…

Le déroulement d’une carrière, et les événements qui la ponctuent, doivent suivre un cheminement égalitaire pour un homme ou pour une femme, sans souffrir d’une différence liée au genre : congés payés, droit à la formation, mutation, sanctions disciplinaires… Le traitement de la carrière d’un(e) employé(e) ne peut être différent du fait du sexe de la personne concernée. C’est bien ses compétences professionnelles, et uniquement des éléments objectifs, qui doivent être le seul indicateur pris en compte. 

Le Code du travail sanctionne d’ailleurs toute mesure de promotion, de mutation, de formation ou encore de classification prise avec une considération du genre. 

L’office manager doit s’assurer de cette égalité d’évolution, et pour ce faire, il va pouvoir mener différentes actions afin d’atteindre cet objectif. Avant toute chose, il est important de communiquer de manière transparente et égalitaire, notamment au niveau de la formation. Les membres d’une équipe doivent avoir accès à la même information, mais aussi pouvoir s’exprimer sur ce sujet afin de faire part de leurs besoins et de leurs attentes. L’office manager assure également une veille, en mettant en place des indicateurs de suivi lui permettant d’analyser la répartition d’accès à la formation selon le sexe. 

Autre point à prendre en compte par l’office manager dans le cadre d’une politique égalitaire Femmes-Hommes : amener sa stratégie RH vers un équilibre des genres pour les postes à responsabilité, parmi les cadres et les agents de maîtrise. Là encore, l’office manager a quelques ressources à sa disposition pour mener à bien ce projet. Il doit avant tout analyser les potentiels écarts qui existent entre les hommes et les femmes pour ce type de poste. Si écart il y a, à lui de mettre en place les actions nécessaires afin d’y remédier. Attention également à ne pas exclure les membres de l’équipe à temps partiel : ils doivent faire partie du processus lié à la décision d’évolution. Parmi les actions que l’office manager peut mettre en place, on peut citer des sessions d’information sur les métiers internes à l’entreprise, des formations pour mener un entretien de manière non-discriminatoire, des entretiens avant et au retour un long congé (maternité, congé parental, maladie...)…

Un autre point important qui permet de sensibiliser l’ensemble des équipes est de savoir faire des retours valorisants. Saluer la réussite, qu’elle soit celle d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, fait partie du management et permet de renforcer un sentiment de reconnaissance et de valorisation, d’une appartenance à une même culture d’entreprise. Cela permet également de lutter contre un phénomène assez récurrent, le  «plafond de verre» : les femmes sont confrontées à un plafond invisible qui les bloquent dans la progression de leur carrière, et les freinent dans l’accessibilité de postes à hautes responsabilités par rapport aux hommes.

Quid des métiers dans l’égalité professionnelle Femmes-Hommes ?

Outre les différences de salaires, on remarque encore très souvent des distinctions de genre dans la représentation de certains métiers. 

Pourtant, comme nous avons pu le voir précédemment, une annonce pour une offre emploi ne doit en aucune manière faire état du genre. Alors, certes, il existe quelques exceptions pour lesquelles l’aspect féminin ou masculin peut être mis en avant, comme c’est le cas pour :

• Les emplois où l’appartenance à l’un ou l’autre sexe représente une exigence professionnelle essentielle et déterminante :

• les artistes devant interpréter un rôle masculin ou un rôle féminin ;

• les mannequins qui présentent des vêtements et/ou des accessoires ;

• les modèles masculins et féminins.

• Les actions qui favorisent positivement le recrutement de femmes dans des secteurs dits « masculins » ou encore des hommes dans les secteurs dits « féminins ». Ainsi, une convention collective ou un texte réglementaire peuvent être adoptés afin de favoriser le recrutement de l’un des genres. À noter qu’une entreprise peut par ailleurs favoriser le recrutement des femmes de manière conventionnelle dans le cadre d’un plan pour l’égalité professionnelle.

• Au niveau de la loi, l’emploi de personnel féminin est interdit pour certains travaux dangereux.

Hormis ces exceptions, il convient de mettre en avant la mixité des métiers pour aller à l’encontre des idées reçues. En communicant efficacement, l’office manager permet à ses équipes d’avoir un meilleur accès à l’information menant parfois à susciter des vocations. La communication doit s’étendre au grand public afin de le sensibiliser en amont sur les différentes opportunités de carrières et ainsi briser les idées préétablies.

Margaux Terrou et Agathe Terrou, co-fondatrices du cabinet HER'OES, cabinet en égalité professionnelle et en QVT

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

D’après une enquête réalisée par Ifop en 2018 pour la Fondation Jean Jaurès, 55% de femmes en France ont dû faire face sur leur lieu de travail à des regards persistants, des gestes déplacés, des propos portant sur leur physique ou encore des invitations malvenues… Et pour 40% d’entre elles, ces actes ont eu lieu au cours de la dernière année. 

Autre donnée, émanant du Conseil Supérieur de l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP): en 2015, déjà 8 femmes sur 10 se déclaraient victimes de sexisme sur leur lieu de travail, une situation les menant pour 93% à se sentir moins efficaces professionnellement.

Autant de chiffres effarants qui mettent en exergue une situation à laquelle l’office manager doit faire face. Il est ainsi obligatoire d’inscrire dans le règlement intérieur de l’entreprise le texte de loi et autres mentions expliquant le harcèlement sexuel ainsi que les actes sexistes. Il doit également faire figurer les différents contacts mis à disposition des victimes, comme l’inspection du travail, la médecine du travail ou encore les organismes œuvrant pour la défense des droits. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent par ailleurs nommer depuis le 1er janvier 219 un référent dédié au harcèlement sexuel et agissements sexistes. 

La loi Rebsamen de 2015, portant sur le dialogue social et l'emploi, a en effet ajouté dans le Code du Travail la notion d'agissements sexistes, tandis que la loi du 3 août 2018 a étendu le harcèlement sexuel aux comportements sexistes répétés.

L’office manager, à son niveau, est par ailleurs tenu à une grande vigilance quant au « sexisme bienveillant », situation qui attribue des qualités dites « féminines » aux femmes.  Il doit instaurer un cadre sain où les attitudes sexistes, par des gestes, des regards ou des mots, sont prohibées. La loi permet à l’office manager de renforcer ses actes : le harcèlement sexuel, qui est un délit pénal, est en effet sanctionné par 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, pouvant être majorée lors de circonstances aggravantes, ainsi que par une sanction disciplinaire prise par l’employeur.

L’office manager a la responsabilité de veiller aux conditions de travail de son équipe, et d’assurer les droits de chaque personne, quant à son bien-être, sa santé, son intégrité ou encore sa dignité. 

L'égalité de traitement Femmes-Hommes

Prendre en compte l’appartenance à un sexe dans le cadre du travail va à l’encontre du principe d’égalité de traitement. Ce dernier repose en effet sur le fait que le contrat de travail ne peut aucunement inclure des mentions ou clauses portant sur une mesure accordée à la seule considération du sexe. 

Toutefois, certaines mesures peuvent faire figure d’exception, comme c’est le cas pour protéger une grossesse, ou encore dans le cadre de la maternité, mais aussi pour établir une égalité des chances entre les femmes et les hommes.

L’office manager doit tout mettre en œuvre pour permettre cette égalité des chances, que cela soit pour l’accès à la formation, pour l’évolution, les congés, la classification… Il doit notamment véhiculer les informations nécessaires, promouvoir les métiers sans distinction de genre, faire état des réussites tant féminines que masculines sur des postes à priori genrés…

Les enjeux sont nombreux pour l’entreprise, notamment en ce qui concerne son image, et encore plus depuis la mise en place de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce sujet, on peut évoquer un rapport publié par le Ministère du travail qui a révélé les résultats de l’index 2020 de 1 000 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés.

Les conseils d'administration : vers une parité Femmes-Hommes ?

La Loi Copé-Zimmermann de 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, a fixé un quota de représentativité obligatoire de 40% de femmes dans les Conseils d’administration. Ce quota, qui était de l’ordre de 20% en 2014, concerne les entreprises cotées et celles de plus de 500 salariés et un chiffre d’affaires supérieur à 50 M€.

En cas de non-respect de cette loi, les entreprises sont alors sanctionnées par une nullité des nominations non-conformes à cette parité voulue, mais aussi à la suspension de versement des jetons de présence.

Le constat est à ce jour plutôt encourageant : selon une étude réalisée en 2017, la France se positionne comme leader au niveau mondial de la parité, avec plus de 43% de femmes représentées dans les conseils d’administration des plus grandes entreprises du domaine privé. L’Hexagone devance ainsi le Royaume-Uni (27%), les Etats-Unis (22%) ou encore l’Espagne (20%). 

Les enjeux de la parité Femmes-Hommes pour l’entreprise

Au-delà du bien-être de ses collaborateurs/collaboratrices, l’entreprise va également tirer de nombreux bénéfices d’une égalité professionnelle Femmes-Hommes. En effet, son image s’en trouve valorisée, que ce soit en externe, envers ses clients et prospects, mais aussi en interne : une entreprise où la parité ne se résume pas à un seul concept, mais bien à des actions concrètes, va permettre d’attirer les meilleurs talents, et surtout de fidéliser ceux déjà en poste. Dans un contexte de « guerre des talents », la politique mise en place pour l’égalité des sexes va permettre à l’entreprise de se distinguer. N’oublions pas que les talents sont constitués de 50% d’hommes et de 50% de femmes…

L’entreprise va ainsi jouir d’une diversité de profils lui permettant d’avoir des équipes plus créatives, plus innovantes, des caractéristiques désormais incontournables pour faire face à la concurrence. Cette richesse contribue à sa performance et lui permet de mieux s’adapter aux nombreuses mutations économiques. Cela permet de plus à l’entreprise de mieux cerner les besoins de ses clients, et là encore d’adapter sa stratégie marketing. En effet, les femmes, qui représentent 49,6% de la planète, sont elles-mêmes des clientes. Avoir leur avis et connaître leurs attentes permet d’avoir une meilleure représentation de la vision client. 

Enfin, il faut noter que le leadership féminin offre des avantages complémentaires au management en général. Certaines études ont en effet démontré que les femmes managers auraient des qualités moins présentes chez les hommes, comme l’écoute, la communication, le pragmatisme, la gestion du temps… Elles ont également des prédispositions pour instaurer un bien-être au sein des équipes, en privilégiant le collectif sur l’avancement individuel.

Des éléments clé dont une entreprise doit rapidement prendre conscience, d’autant plus lorsque l’on sait qu’un niveau mondial, 82% des femmes de la génération milléniale sont attentives à la politique d’une entreprise en matière d’égalité professionnelle pour potentiellement y postuler.

L’office manager a une grande responsabilité envers ses équipes afin de contribuer activement à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes. L’entreprise a elle-aussi sa part d’engagement dans cette politique désormais incontournable. Ces acteurs sont certes soumis à la réglementation, mais ne doivent toutefois pas attendre des mesures gouvernementales et autres lois, pour instaurer des normes et des pratiques allant vers l’égalité. C’est bien le rôle et la responsabilité de chacun qui entre en compte, et grâce auxquels les écarts vont pouvoir se réduire. Jusqu’à disparaître ?