Pourquoi l'employé du mois est la pire des idées pour motiver un salarié

La reconnaissance au travail est un aspect beaucoup trop sensible de la vie de l’entreprise pour être « confié » à la vieillissante méthode de l’employé du mois. Ce mécanisme est sans doute la fausse bonne idée la plus implantée dans les entreprises, appuyée par des managers qui y voient un moyen bon marché de régler définitivement la question de la reconnaissance, du bien-être des salariés, de la marque employeur, de la RSE… et pourquoi pas du respect de l’environnement ! Pourquoi l’employé du mois est la pire idée pour motiver ses troupes ? Explications…

Le diable est dans les détails…

Vous le savez, la mauvaise mesure est plus dommageable que la non-mesure. Sur son best-seller « Punished by Rewards* », Alfie Cohen explique que les inconvénients des programmes de type « employé du mois » ou « employé de l’année » sont nettement plus nombreux que leurs avantages. Pour Daniel H.Pink, figure emblématique des RH , ce type d’incitation au travail bride la créativité dans la mesure où il pousse les collaborateurs les plus motivés à se plier aux critères de sélection, eux-mêmes généralement biaisés et subjectifs, et incite les autres à se renfermer dans une attitude introvertie qui accentue la dichotomie entre les primés et les personæ non gratæ. Même si elle est particulièrement remise en cause dans certains travaux de recherche récents (comme ceux menés par le professeur M. Sam Glucksberg de Princeton), la reconnaissance  dans l’absolu n’est pas un problème… C’est même une composante indissociable du bien-être au travail . Seulement voilà : le diable est dans les détails. La façon d’exprimer cette reconnaissance et le vecteur qui la concrétise font la différence.

Le triptyque infernal de l’employé du mois

Voici pourquoi nous pensons que les programmes de type « employé du mois » sont non avenus :

• Dans la pratique, l’intérêt de la récompense s’érode très vite : le top management la transforme en une sorte de relais entre les différentes divisions. Résultat : c’est une contrainte vide de sens qui vient entamer votre compétitivité ;
• Les collaborateurs poursuivent le mauvais but. Plutôt que d’être performants, ils feront en sorte de remplir les critères de récompense qui ne sont pas forcément représentatifs des bonnes pratiques pour booster la rentabilité de l’entreprise ;
• Fédérer son équipe autour d’un même objectif. C’est l’ambition ultime de tout manager. Dès lors, comment récompenser une seule personne lorsque les performances sont réalisées grâce à la synergie des collaborateurs d’une même équipe ?

Plutôt que de soumettre le sort de la cohésion de vos équipes à la roulette russe, préférez des techniques informelles qui mettent en valeur vos salariés sans les présenter sous la forme de récompenses. Réalisez de temps à autres des articles sur le travail de vos collaborateurs (de type A day with…), tournez des vidéos courtes pour valoriser leur métier, donnez-leur la possibilité d’expérimenter de nouvelles choses, etc.

*Puni par les récompenses.

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