Signes religieux au travail : quelles sont les règles ?
La religion est de plus en plus présente au bureau. C’est en tout cas ce qu’a révélé une étude menée par l’Observatoire du fait religieux en entreprise publiée le 21 avril 2017. En effet, un manager sur quatre déclare être régulièrement confronté à des situations qui impliquent le fait religieux : absence pour une fête religieuse, aménagement du temps de travail, etc. C’est deux fois plus qu’il y a un an.
Le cadre juridique européen et les signes religieux au travail
Le 14 mars 2017, la Cour de Justice européenne a statué sur deux affaires distinctes à propos du port de signes religieux en entreprise. Ces arrêts ont permis aux juges nationaux des pays de l’UE de définir une réponse uniformisée concernant un phénomène en fort développement depuis quelques années. Ils permettent également à l’employeur de définir la règle applicable en interne et de définir des restrictions qui ne vont pas l’exposer au risque de discrimination. Une entreprise de droit privé peut-elle interdire le port de signes religieux ? Oui. Elle peut restreindre la liberté religieuse. Il est en effet possible pour un employeur sous certaines conditions de limiter le port de signes religieux. Pour autant, l’employeur doit pouvoir justifier d’une règle interne qui vient s’appliquer à l’ensemble des religieux et également montrer que sa mesure est proportionnée au but recherché. Par exemple, la Cour de Justice européenne nous dit qu’il est possible de limiter le port de signes religieux pour les salariés qui sont en contact avec les clients.
On parle d’une situation de discrimination directe d’une religion lorsqu’il n’existe pas de règle interne et surtout générale dans l’entreprise. L’employeur qui viendrait sanctionner spécifiquement une salariée qui porte le voile alors qu’il n’existe pas de règle générale dans l’entreprise commettrait une discrimination illicite. Ce cas de figure était d’ailleurs l’objet des deux arrêtés de la Cour de Justice européenne du 14 mars 2017.
Le règlement intérieur : le centre de décision en matière de fait religieux
Les entreprises doivent se saisir de la question du fait religieux au travail. Elles doivent définir la politique qu’elles souhaitent appliquer et adapter en conséquence leur règlement intérieur. Ce dernier devient donc le centre de décision de la politique en matière de fait religieux. Les entreprises doivent légalement communiquer sur les règles applicables auprès de leurs salariés et ne pas négliger la formation du manager. Ces mesures sont absolument indispensables pour garantir un climat sain et prévenir toute atteinte à la liberté religieuse, mais aussi à la culture de l’entreprise.
