Vos onboarding sont-ils efficaces ?

Mais comment savez-vous au juste que tout est vraiment nikel ? Vu l’impact sur la performance des entreprises, l’onboarding est quelque chose qui doit vraiment être pris au sérieux. Les premiers jours, les premières semaines et même les premiers mois sont essentiels pour une intégration réussie. Les employés qui bénéficient d’un bon onboarding sont bien plus heureux et bien plus efficaces. De bons process d onboardingpermettent de fidéliser vos talents, réduire les coûts liés au turnover, et de gagner beaucoup de temps, notamment sur le recrutement. C'est le service RH qui va être content.

Alors comment savoir si son onboarding est vraiment efficace et si votre entreprise est capable d'accueillir les nouveaux employés comme il se doit ? Se poser les bonnes questions, recueillir du feedback, et trouver les bons KPIs pour réellement mesurer la qualité de son onboarding, c’est essentiel. On vous explique tout !

Mesurez les départs volontaires VS les départs involontaires

Un taux de turnover particulièrement élevé, c’est le signe que quelque chose ne tourne pas tond dans votre entreprise. Toutefois, il y a départ volontaire et départ involontaire. Pour bien identifier le problème, il est important de comparer la part de départs volontaires VS les départs involontaires (rupture de la période d’essai par l’employeur par exemple).

Un taux de départs involontaires particulièrement élevé montre que vous avez un problème au niveau du recrutement : vous ne parvenez pas à trouver les bons profils lors des embauches. Si vous avez une casquette RH, cette histoire de processus de recrutement risque encore de vous tomber dessus...

Si c’est le taux de départs volontaires qui est particulièrement élevé, et tout particulièrement lors de la période d’essai, vous mettez le doigt sur un problème très certainement lié aux onboardings. Vos process de formation ne sont peut-être pas suffisamment adaptés, la culture de l’entreprise ne correspond pas forcément à ce à quoi les petits nouveaux s’attendaient, l’intégration dans les équipes n’est pas forcément optimale etc… Bref, vos nouvelles recrues sont déçues et quittent l’entreprise sans plus attendre, c'est donc votre fidélisation qui prend un coup.

Pour travailler sur ce dernier point, n’hésitez pas à assigner un tuteur à chaque nouvel arrivant, une sorte de mentor ou de parrain, appelez ça comme vous voulez. Il n’est d’ailleurs pas forcément nécessaire que ce tuteur appartienne à l’équipe du nouvel embauché, choisissez plutôt quelqu’un avec qui le feeling devrait bien passer. Attachez une attention toute particulière à leurs intégrations dans les équipes, et encouragez leurs managers à faire preuve de reconnaissance lors des premières réussites. Tout cela contribue grandement au succès de votre onboarding : un livret d'accueil ne suffit pas lors d'une prise de poste.

Qui part et pourquoi ?

Forcément, certains de vos collaborateurs sont plus qualifiés et ont un profil plus « rare » que d’autres : en gros ils sont plus galères à recruter. Vous devez donc soigner d'autant plus leurs parcours d'intégration. Si ce sont ces profils qui quittent le plus souvent votre organisation, cela pose vraiment problème. Vous devez donc savoir pourquoi : qu'est-ce qui a foiré dans la période d'intégration ? Le meilleur moyen pour cela, c’est de mettre en place des entretiens ou des enquêtes de sortie, pendant lesquelles vous posez plusieurs questions telles que :

• Les missions de votre poste correspondaient-elles à vos attentes ?
• Qu'avez-vous pensé de votre nouvel environnement ? De votre poste de travail ?
• La culture de l’entreprise étaient-elles en phase avec vos valeurs ? Pourquoi ?
• Avez-vous ressenti de la reconnaissance envers votre travail ?
• Sur une échelle de 1 à 10, comment jugez-vous votre intégration dans les équipes ?
• Vous a-t-on proposé de rejoindre les équipes pour un afterwork, et ce dés le premier jour ?

Il s'agit en quelque sorte d'un rapport d'étonnement, mais destiné uniquement aux personnes qui quittent votre entreprise prématurément, et ce très certainement à cause d'une mauvaise intégration.

Les questions doivent bien sûr être adaptées à votre entreprise, vos process d’onboarding et à vos objectifs. L’idée est de mettre le doigt sur les points d’améliorations de vos process d’onboarding de vos futurs nouveaux salariés, et d’ainsi améliorer l’expérience collaborateur de façon générale.

Mesurez le niveau de satisfaction de vos nouveaux collaborateurs

Mesurer la satisfaction des nouveaux, quelques jours après leur arrivée, est une bonne façon de déterminer l’efficacité des onboardings. Il s’agit de mesurer la satisfaction des collaborateurs quant aux conditions de travail, aux différents avantages, à l’ambiance générale etc…

Encore une fois, vous pouvez mettre en place un questionnaire. Demandez-leur ce qu’ils attendent d’une entreprise idéale, et où se situe votre entreprise par rapport à ces critères. S’il y a encore des efforts pour atteindre ce qui pour eux est l’entreprise idéale, vous savez où votre entreprise doit s’améliorer pour parvenir à une bonne intégration des nouveaux salariés.

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Mesurez la rétention en fonction des managers

Il est clair que certains managers sont meilleurs que d’autres. Ainsi, si les collaborateurs appartenant à l’équipe d’un manager en particulier présentent un taux de turnover plus élevé que la moyenne de votre entreprise, il y a sûrement un problème à propos de ce manager : l'intégration des collaborateurs de cette équipe n'est optimal.

Une des solutions consiste à analyser la façon dont les onboardings sont faits par les managers d’équipe avec un faible taux de turnover. Comment font-ils pour créer des liens forts avec leurs équipes et s’assurer du succès des nouveaux embauchés ? Vous pourrez ainsi identifier les bonnes pratiques, et insuffler celles-ci aux « moins bons » managers, et éviter que la nouvelle recrue subisse une phase d'intégration déplorable.

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